Aumenta cifra de trabajadores que renuncian por violencia laboral, ¿cómo identificarla y denunciarla?

Maribel Sánchez

¿Cómo se vive la violencia labroal?

El mal clima laboral, la falta de empatía, personas que carecen de liderazgo, así como la normalización de prácticas abusivas son algunos de los problemas más frecuentes que la profesional menciona.

Entre los actos más comunes, tanto en empresas públicas como privadas, nombra la exhibición en juntas, en caso de oficinas, o frente a clientes, en las tiendas o empresas con servicio al público.

“No se llama la atención frente a otros trabajadores o clientes. Es una de las violencias más comunes y con mayor impacto psicológico. Los líderes tienen que hacerlo de manera individual, de una forma consciente, madura y empática”. 

Anota que, principalmente por desconocimiento y por necesidad económica, poco se habla del tema, pero es tiempo de hacerlo. 

La maestra en estudios de género Sandra Segovia Azamar recuerda que en 2022, 25 mil personas en el país renunciaron por motivos de acoso o discriminación.

“Acoso laboral es una serie de eventos que tienen como objetivo intimidar, excluir, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, causando daño físico, psicológico, económico y laboral-profesional”.

¿Qué es la violencia laboral?

La violencia laboral la define como aquella ejercida por las personas que tienen un vínculo laboral, independiente de la relación jerárquica.

“La violencia laboral consiste en actos u omisiones de abuso de poder que dañan la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima”.

En cuanto al hostigamiento sexual, enfatiza que es aquel ejercido por una persona con un cargo de jerarquía más alto, y acoso sexual, el efectuado entre pares.

Prevención y erradicación

“Para prevenir primero tengo que conocer, para así exigir respeto y recomendar que se orienten con el protocolo existente para tener mejor clima laboral”, indica

¿A dónde puedo acudir? A nivel interno, es hablar de manera directa o con el departamento de Recursos Humanos, quien tiene que escuchar de manera empática y ver cuáles son las medidas de protección aplicables.

De manera externa, las opciones son acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajador, donde dan orientación para elaborar quejas.

Los Centros de Conciliación, los juzgados laborales y, en casos graves, las vías civil y penal son las alternativas.

Consecuencias de la discriminación por edad en mercado laboral  

En un panorama laboral cada vez más diversificado, la discriminación por edad sigue siendo uno de los desafíos más persistentes y silenciosos en los lugares de trabajo, lamenta la abogada Yadira Lisbeth Torres Herrera.

En conferencia coordinada por el Centro de Conciliación de Veracruz, expuso la necesidad de difundir que las personas tienen derechos antes, durante y después de una contratación laboral.

Indica que por Ley, se debe evitar cualquier indicio de prejuicio hacia los aspirantes, independientemente de su edad, género, orientación sexual o cualquier otra característica personal.

La abogada Yadira Lisbeth Torres Herrera menciona que se sigue observando la práctica de solicitar certificados médicos innecesarios en solicitudes de trabajo, como pruebas de embarazo o de VIH.

Subraya que estas peticiones son invasivas y representan un claro obstáculo para muchas personas que, sin importar su condición de salud o su situación reproductiva, deberían ser evaluadas únicamente por sus capacidades profesionales.

Los temas que incomodan, dice, se deben hablar con el fin de prevenir y erradicar la discriminación y exclusión. Tres recomendaciones puntuales son las siguientes.

Que se cuente con anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguaje incluyente y libre de cualquier tipo de expresión discriminatoria, publicitados en los medios que acostumbra el centro de trabajo.

Que en las solicitudes de trabajo se evite pedir certificados médicos de no embarazo y de VIH como requisitos para el ingreso, así como para la permanencia o ascenso en el empleo.

Que exista un catálogo de puestos y un tabulador de salarios que indique los rangos mínimos y máximos para los diferentes niveles de contratación, para considerar que a trabajo igual corresponde salario igual.

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