El 85% de las personas neurodivergentes carecen de empleo: especialista

Alejandro Jiménez

Esta realidad compartida por igual en América Latina, pone en evidencia la falta de oportunidades y las barreras estructurales que persisten en las empresas.

Cada 18 de febrero se conmemora el Día Mundial del Síndrome de Asperger, una fecha que busca visibilizar los desafíos que enfrentan las personas con esta condición, especialmente en el ámbito laboral.

En el tema del Asperger y el mundo laboral, las entrevistas de trabajo convencionales penalizan a las personas con Asperger al priorizar la fluidez verbal, la improvisación y la interacción social como indicadores de idoneidad para un puesto.

Sin embargo, estudios han demostrado que en áreas como auditoría, desarrollo tecnológico y análisis de datos, las personas neurodivergentes pueden reducir errores hasta en un 40 por ciento debido a su atención al detalle y pensamiento estructurado.

Los datos lo confirman: las empresas que han implementado estrategias de inclusión neurodivergente han logrado reducir errores en procesos críticos hasta en un 40 por ciento, mejorar la retención de talento en un 50% e incrementar su productividad en un 30 por ciento.

Sin embargo, menos del 20 por ciento de las personas con Asperger tiene un empleo a tiempo completo. ¿El problema? Procesos de selección obsoletos que priorizan la fluidez verbal, la improvisación y la interacción social como indicadores de idoneidad para un puesto.

Otro mito es que requieren demasiadas adaptaciones, cuando la mayoría de los ajustes necesarios benefician a todos los empleados. Medidas como la comunicación escrita clara, espacios de trabajo con menos ruido y opciones de flexibilidad en la jornada laboral han demostrado mejorar la productividad y el bienestar del equipo en general.

Explica que la mayoría de las barreras para la inclusión son resultado de desconocimiento y procesos de contratación obsoletos que priorizan habilidades sociales en lugar de enfocarse en competencias técnicas y habilidades específicas para cada puesto.

Las cifras reflejan una brecha de talento que aún no ha sido aprovechada. Con más de 220 millones de personas en el mundo dentro del espectro autista y con un aumento en los diagnósticos en la adultez, la conversación sobre la inclusión neurodivergente en el mercado laboral se ha vuelto una necesidad.

En un contexto donde la automatización y la transformación digital exigen perfiles con capacidad analítica y habilidades de pensamiento estructurado, la neurodiversidad se perfila como una ventaja competitiva para las empresas que busquen liderar en innovación.

Cómo integrar talento neurodivergente en la empresa:

Las organizaciones que buscan integrar perfiles neurodivergentes deben hacer ajustes en tres áreas clave: reclutamiento, entorno laboral y cultura organizacional.

1. Transformar el proceso de selección. Las entrevistas tradicionales deben reemplazarse por evaluaciones prácticas que permitan medir habilidades técnicas sin depender de habilidades sociales. Proporcionar preguntas con anticipación o permitir respuestas por escrito puede hacer que el proceso sea más accesible.

2. Adaptar el entorno de trabajo. Reducir ruidos innecesarios, permitir opciones de trabajo remoto y ofrecer espacios con baja estimulación sensorial son medidas simples que mejoran la productividad de empleados neurodivergentes.

3. Capacitar a los equipos. Sensibilizar a los equipos sobre la neurodiversidad ayuda a eliminar sesgos y mejorar la integración de talento. La claridad en la comunicación y la estructura en la gestión de tareas son fundamentales.

”Las empresas que no entienden la diversidad cognitiva se están quedando atrás. La innovación no solo viene de nuevas tecnologías, sino de nuevas formas de pensar. Y la neurodiversidad es precisamente eso: una manera diferente de resolver problemas, de analizar información y de mejorar procesos”, señala Pérez Silveira.

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