Grupos laborales dañados
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Xalapa, 21 de marzo de 2026
En los esquemas de los grupos laborales de cualquier dependencia, sobre todo los de gobierno, suelen presentarse muchos ambientes viciados y terribles en el marco de la convivencia, la eficiencia y el cumplimiento de la razón por la cual existen como grupo de trabajo. Antes solía culparse a los sindicatos, pero ahora que éstos han perdido su fuerza, da la impresión que las partes patronales han diversificado daños en una amplia gama que va desde abusos de autoridad, solapamiento y situaciones que menoscaban el erario público.
Dirigir o pertenecer a una institución donde concurran impunidad, autoritarismo, abuso de poder, relajamiento del orden y quebrantamiento de la autoridad, más que una tarea administrativa, es una labor ética y simbólica, pues no se trata solo de poner orden, sino de reconstruir la legitimidad y la razón de ser del espacio público en cuestión. Lo que implica una serie de requerimientos bastante complicados para restaurar el orden si se quiere mejorar el estado de cosas.
La naturaleza humana está muy dada a desviarse de las rutas que implican compromiso y responsabilidad. Es más fácil seguir la holganza, buscar la comodidad. Parece mentira que los trabajadores que peores ejemplos dan, siendo criticados por muchos, son también quienes contagian las conductas de bastantes de sus compañeros de trabajo, quedando con ello de manifiesto el espíritu acomodaticio y la falta de criterio y honestidad de algunos.
Dirigir una institución en un entorno donde las reglas han sido sustituidas por el capricho, la impunidad y el miedo, no es “administración”; es una forma de guerra de resistencia. Cuando el orden se quiebra, la estructura ya no sostiene al que dirige; pero él es el guía y quien debe sostener la estructura con su propio carácter. Gestionar a un superior autoritario en un entorno de impunidad no es una cuestión de “recursos humanos” tradicional; es supervivencia política y ética. El objetivo es neutralizar su impacto negativo mientras el jefe protege su integridad y la de su equipo de trabajo.
No se puede reorganizar un sistema viciado desde la base en un solo día, pero se puede crear un microclima, definiendo qué comportamientos son intolerables dentro de la jurisdicción y dejando claro que, aunque el mundo exterior sea un mercado de favores y abusos, esta oficina/institución opera bajo una lógica distinta. La labor principal es blindar a los elementos valiosos de las presiones externas (el autoritarismo de arriba o el tráfico de favores de los lados). Un buen jefe en tiempos difíciles es, ante todo, un pararrayos.
Se debe tener claro que dirigir así convierte al jefe en un cuerpo extraño dentro de un organismo enfermo. El sistema intentará expulsarlo o asimilarlo, tomando en cuenta que los sistemas sociales no son lineales y que el desorden puede ser reacción al exceso de control. La autoridad no siempre se pierde por debilidad, sino también por abuso. En contextos donde hubo autoritarismo, intentar restaurar el orden con más dureza suele fracasar. Como advertía Max Weber, la autoridad legítima se sostiene en tres bases: tradición, carisma o legalidad racional. En instituciones modernas, la única sostenible es la legal-racional: reglas claras, procedimientos justos, consecuencias previsibles.
Cuando el orden se ha relajado, no se comienza por castigar, sino por clarificar expectativas. No se comienza por amenazas, sino por acuerdos básicos. No se comienza por discursos, sino por el ejemplo personal. El director debe ser coherente: puntual si exige puntualidad; transparente si exige honestidad; respetuoso si exige respeto. La incoherencia invalida toda autoridad. Si el entorno viene del autoritarismo, hay que romper la cultura del miedo: escuchar antes de ordenar; consultar antes de imponer; dialogar antes de sancionar.
