Por Ale Alcántara
Y si algo debería quedar claro, es que los datos sólo funcionan cuando no ponen a nadie en riesgo. Y eso, aunque suene simple, sigue siendo la parte que más trabajo cuesta.
@soyalcantara_
En los últimos años, muchas empresas han empezado a recopilar datos sobre orientación sexual e identidad de género de su personal. La intención suele ser buena: diseñar políticas de inclusión más precisas, medir desigualdades internas o dar seguimiento a brechas en el acceso a beneficios.
Pero, aunque este tipo de información puede ayudar a visibilizar realidades que históricamente fueron ignoradas, también abre un terreno que exige muchísimo cuidado. No todo lo que sirve para “medir” está listo para ser recopilado, y no todas las instituciones están preparadas para manejar datos que pueden poner en riesgo a quienes supuestamente quieren proteger.
Una primera pregunta, que casi nadie hace, es: ¿realmente necesitamos estos datos? Parece obvia, pero no lo es. Muchas organizaciones iniciaron procesos de recolección sin detenerse a justificar para qué los quieren y cómo los van a usar. En temas de diversidad y derechos humanos, recopilar por recopilar no sólo es innecesario: puede ser peligroso. La información sobre orientación sexual e identidad de género es extremadamente sensible; mal gestionada, puede abrir la puerta a acoso, outing no consentido, exclusiones y hasta represalias.
Luego está la idea —bastante extendida, por cierto— de que “siempre es mejor tener datos”. Pero cuando hablamos de poblaciones históricamente discriminadas, la lógica cambia. El consentimiento no es un formulario: es una práctica ética. Si las personas no entienden para qué se usarán sus datos, cómo se protegerán o quién tendrá acceso, no hay consentimiento real. Y si la organización no puede garantizar confidencialidad, el mejor camino es no recolectar nada.
También hay un punto que suele pasar desapercibido: la información no sólo se filtra por mal manejo. A veces se filtra por cultura organizacional. Si una persona trabaja en un entorno donde los chistes LGBTfóbicos siguen presentes, donde la burla es cotidiana o donde los liderazgos no se han tomado en serio la inclusión, ¿qué tan voluntario será “compartir su identidad” en una encuesta? La cultura condiciona la veracidad de los datos. Si el contexto no es seguro, los datos serán incompletos o falsos. Y eso, lejos de ayudar, genera conclusiones equivocadas que pueden reforzar desigualdades.
Además, está el tema técnico: ¿cómo se almacena esta información?, ¿con qué medidas de seguridad?, ¿se anonimiza?, ¿quién puede recuperarla?, ¿hay protocolos para evitar accesos indebidos? La mayoría de las empresas aún no tiene respuestas sólidas. Manejar datos LGBT+ no es sólo un paso más dentro de un formulario de recursos humanos; es un tema que debería involucrar áreas legales, ciberseguridad, cumplimiento normativo y, sobre todo, un lente de derechos humanos.
Pero tampoco se trata de cancelar por completo la posibilidad de medir. La visibilidad estadística sí puede ayudar a identificar brechas: quién asciende, quién recibe oportunidades, quién abandona la organización más rápido y por qué. Lo clave es entender que la medición no puede ser el primer paso; viene después de construir condiciones seguras. Primero cultura, luego datos; no al revés.
En realidad, lo que está en el centro es una tensión muy humana: el deseo de ser vistos sin ser expuestos. Las personas de la diversidad sexual y de género quieren políticas que respondan a necesidades reales, pero también quieren confiar en que quienes manejan su información no las pondrán en peligro. No es un reto sencillo, pero se vuelve manejable cuando la diversidad deja de verse como un requisito y se asume como una tarea constante.
